lektura na 7 min.

Pracownik potrzebny od zaraz.

 

Jak Polska długa i szeroka, nie przestają wybrzmiewać lamenty właścicieli i inwestorów dotyczące braków kadrowych. Kucharze, recepcjoniści, terapeuci SPA są na wagę złota. Niestety zdają sobie z tego doskonale sprawę, co często wykorzystują z premedytacją, żądając wiele, niewiele wnosząc. Sami pracodawcy też nie ułatwiają sobie życia…

Niedouczeni „uczeni”

Problem ten nie zrodził się dzisiaj. Uczelnie nękane najpierw widmem, a potem już realnym problemem niżu demograficznego, zaczęły przyjmować niemal z łapanki kandydatów. I niestety, nawet tych najbardziej opornych na wiedzę przepycha się z roku na rok, by nie stracić subwencji, dotacji, jednym słowem pieniędzy przydzielanych im na każdego z słuchaczy. Prywatne szkoły od wielu lat psują rynek edukacyjny, nadając te same tytuły co prestiżowe uczelnie państwowe, jednak wypuszczając szwadrony niewiele potrafiących, a przekonanych o swej „magisterskości”, poszukiwaczy pracy. Problem ten jest powszechny, co nie oznacza, ze każda uczelnia prywatna nie jest warta uwagi, podobnie jak nieprawdziwym byłoby stwierdzenie, że każda państwowa to cudo.

Rekrutowałem i nadal rekrutuję na wiele stanowisk, rozmawiałem i rozmawiam z dziesiątkami kandydatów i stwierdzam – coś się w ostatniej dekadzie popsuło. Ktoś już we wczesnych latach wzniecił w młodych ludziach przerośnięte ego, zapominając o wiedzy, pokorze, inteligencji i przedsiębiorczości.

„Gimby nie znajo”

Brakuje elementarza, kindersztuby. Ich miejsce zajęła buta i rozdmuchane do granic wyobraźni wymagania. Coraz rzadziej spotykam ludzi chcących coś wnieść do firmy. Coraz częściej za to, na starcie dostaję pytanie „A za ile?”, podczas gdy młody człowiek nie ma jeszcze pojęcia za co tak naprawdę ma to wynagrodzenie dostawać. Nie zna zakresu obowiązków, nie zna często specjalizacji miejsca, bo nie znalazł chwili przed rozmową, by choćby przewertować stronę potencjalnego pracodawcy. Wie natomiast, że ponoć wart jest 3000 netto.

Otwarte granice, zamknięte głowy właścicieli

Gro doskonałych fachowców (ale szczęśliwie też nieudaczników) wyjechało z kraju po wejściu Polski w struktury Unii Europejskiej. Kolejne rządy namawiają ich do powrotu, tylko… do czego tu wracać? Niestety otwarcie granic nie poszło w parze z otwarciem głów właścicieli polskich hoteli i SPA ( -> Wymagasz zmian? Zacznij od siebie, SZEFIE!) . A dzisiaj, po kilkunastu latach od tamtego czasu, zbieramy tego żniwo. Młody człowiek woli sprzątać czy kroić mięso za granicą, przy relatywnie większych kosztach utrzymania, niż za porównywalne pieniądze pracować w kraju. Bo tu, moi drodzy, pojawia się druga strona medalu.

Najcenniejszymi z wielu przyczyn (odpowiedzialność, zakres działań, sprzedaż, wizerunek, etc…) osobami w hotelu czy SPA, są recepcjoniści. Jednak wielu właścicieli traktuje ich jak buchalterów, siejąc opinie, że cóż tam wielkiego ma recepcjonista do zrobienia – odbieranie telefonów. I tak też są oni wynagradzani. Wiele obiektów noclegowych nie uczy recepcjonistów, nie doszkala ich, wymagając równocześnie zwiększania sprzedaży, czy odpowiedniego zachowania w trudnych relacjach z Gośćmi. Zatem, gdy taki kandydat ma do wyboru A) dostać 2000 zł „na rękę” i pracować na trzy zmiany, do tego zbierać burę za wszystkie niedociągnięcia od wyglądu pokoju, przez jakość zabiegu, po ceny, oraz B) składać meble w IKEA za 2500 zł od poniedziałku do piątku, do godziny 16.00, to wybór wydaje się oczywisty.

Podobnie z kierownikami SPA. Ta część działalności jest marginalizowana w kontekście szkoleń, a nawet często w hotelowej hierarchii premiowania czy chociażby pokazywania należnego im szacunku. Manager SPA i tak traktowany jest jak kierownik działu drugiej, czy trzeciej kategorii (piedestał to marketing, gastronomia), ale rozliczany jest z wyników jak manager najważniejszego strategicznie działu! Paradoks.

Dobrzy już byli, lepsi dopiero przyjdą.

Skąd zatem czerpać, gdy sytuacja na rynku pracy jest taka, że oto albo brakuje fachowców, albo mają oni w głowach przeświadczenie, że i tak ich ktoś wykorzysta, co stawia mentalną granicę nawet między uczciwym pracodawcą a ciekawym kandydatem?

Jestem zwolennikiem kształtowania młodych ludzi pod konkretne potrzeby obiektu. Raczej stawiam na nieoszlifowane diamenty, niż przychodzące i odchodzące ze swoimi klientami (jak kosmetyczki czy fryzjerki) osoby.

Dlatego często współpracuję z biurami karier i uczelniami, bo kanał jakim poszukujemy kandydatów też ma znaczenie. Na OLX na przykład, szybciej znajdziesz pomoc kuchenną, niż managera, bo ten raczej nie szuka pracy tą drogą (przy absolutnym szacunku do pomocy kuchennej).

O ile jesteś przekonany, że masz dla młodego człowieka ciekawą i przede wszystkim rozwojową ofertę, wspomniane biura karier uczelni, wydają się jedną z najlepszych dróg. Są one bowiem powołane m.in. po to, by pomóc najlepszym wstrzelić się w rynek pracy. Twoja dobra oferta dla ich słuchaczy, to łakomy kąsek, ale też znak, że biuro spełnia swoją misję.

Jeśli już szukać kandydatów przez portale internetowe, to tylko te, które są osadzone w branży.

Pamiętać należy, że nie tylko jakość, „czytalność” i postrzeganie portalu ma znaczenie, ale przede wszystkim to, co napiszesz w ogłoszeniu. Tu jak w całej gałęzi usług pierwszeństwo mają ci, którzy płynnie poruszają się w języku korzyści. Napisz o drodze rozwoju firmy oraz o miejscu na tym szlaku dla kandydata. Nie wymieniaj bezdusznie czego od niego oczekujesz, skup się najpierw na tym, co mu dasz. Potem wymień jakie kwestie są ważne dla Ciebie. Poproś o list, w którym kandydat nie będzie powielał i poszerzał informacji płynących z CV, ale napisze jak widzi siebie w Twojej firmie i przede wszystkim co do niej wniesie. Na „suche” ogłoszenie nie spodziewaj się kwiecistej odpowiedzi.

Jeśli jesteś w stanie zrobić „przegląd” konkurencji, dać uczciwe warunki, które będą atrakcyjne, to nie widzę nic złego w tym, by rozejrzeć się wśród osób już zatrudnionych. Ty chcąc rozwijać swój obiekt, jednocześnie dasz rozkwitnąć na nowo komuś, kto być może chętnie zmieni otoczenie. Korzyść obopólna.

Pamiętaj jednak, że poszukiwania kandydatów także podlegają RODO! ( -> Rekrutacje w myśl RODO )

 

PR pracodawcy

Nowy wymiar poczty pantoflowej, jakim nazywam często fejsbuki, fora i inne tripy, jest nie tylko nośnikiem ocen Twoich usług czy dań, ale także Ciebie jako pracodawcy. Stawiając od początku na jasne i klarowne relacje z pracownikami, nie pozostawisz im marginesu do złego rozumienia Twoich zamierzeń czy intencji. Miej gotowe zakresy obowiązków i procedury a także odpowiedzialność dla każdego ze stanowisk. Jasno i po polsku. Pracownik wszystko to musi podpisać, dla swojego dobra. Procedura wymagana, a nie podpisana, jest brakiem procedury.

Jeśli chcesz być konkurencyjny, musisz dać ludziom nie tylko zarobić, ale także dbać o ich poczucie samorozwoju i zadowolenia zawodowego. Premie i prowizje muszą być standardem, jednak odpowiednio wyliczanym, biorąc pod uwagę realnie ponoszone koszty (premiowanie od przychodu brutto jest morderstwem reszty Twojego obrotu, nie mówiąc o zysku!). Szkol, wprowadź targety, dni pracownicze, może premie za brak L4? Dziel się szczodrze, ale zyskiem, nie przychodem.

Na to ile dasz ludziom mają też (niestety) wpływ populistyczne zapędy rządzących. Rząd oto z fanfarami podnosi płacę minimalną, każąc nią tak naprawdę przedsiębiorców, bo to oni finalnie muszą płacić więcej, nie uzyskując jednocześnie żadnych ulg, by ktokolwiek współdzielił z nimi te wzrastające koszty zatrudnienia.

Jak mawiał klasyk, “nie to jest problemem, że znaleźliśmy się w d.. tylko to, że się w niej urządziliśmy”. Przepraszam za przytoczony, choć w mej ocenie bardzo trafnie opisujący sytuacje rynku pracy w Polsce, przypis. Przypomnę jednak – działając jak każdy wokół, nie łudź się, że będziesz jako pracodawca traktowany jak ktoś inny, wyjątkowy.