O rekrutacji
Zbudowanie lub przebudowanie zespołu hotelu dziś jest o wiele trudniejszym wyzwaniem niż jeszcze dekadę temu. Gigantyczna zmiana pokoleniowa, która przyniosła ze sobą wszechobecną roszczeniowość nie ułatwia wdrażania narybku. Fachowcy natomiast mają już swoje miejsca, rzadko migrują. Pandemia wielu ludziom pokazała, że można np. z gastronomii przenieść się na wózek widłowy, zarabiać podobnie lub lepiej i o 18:00 być w domu. Tym samym znaleźliśmy się w sytuacji w której to brakuje młodych ambitnych, a starzy, doświadczeni nie szukają przygód i zmian. Stawiają na stabilizację. Co zrobić zatem, gdzie szukać rozwiązań w obecnej sytuacji? Przyjrzyjmy się temu z bliska.
Ogłoszenie ma znaczenie.
Od pierwszych chwil, redagując ogłoszenie o prace należy zbudować relacje z potencjalnymi kandydatami. Zaciekawić ich i już nagłówkiem wygrać z pozostałymi oferentami. Bo jeśli w jednym regionie każdy napisze „Restauracja szuka kelnera” to trudno liczyć, że ktoś zwróci uwagę akurat na nasz wakat. Z pozoru błahostka, z doświadczenia wiem, że kandydaci mówią mi na spotkaniach jak ważne było to, dlaczego w ogóle zwrócili uwagę na nasze ogłoszenie.
Pracujemy nie tylko dla kasy.
Pracujemy po to, by żyć, czuć się stabilnie i bezpiecznie. Miłość do firmy, miejsca przyjdzie sama jeśli pracownik będzie miał jasne warunki, zapłacony kredyt i coś więcej poza światłem w lodówce. To pewne. Jednak mądrzy ludzie dużo chętniej wybiorą pracodawcę, który od pierwszego dnia ustali zasady i pokaże im drogę rozwoju i ścieżkę kariery, oraz zakomunikuje to schematycznie (hasłowo) już w ogłoszeniu. Samo to potencjalnie przyciągnie długodystansowców i odsieje skoczków. Stwórz zatem dla każdego stanowiska swoista drogę możliwego rozwoju, ustaw na niej progresywny model wynagradzania. Jasny i czytelny. Dawanie podwyżek tylko za staż, albo dlatego „bo Piotr i Anna już mają taką stawkę” jest krótkowzroczne i często dla owych Ani i Piotra krzywdzące. Dlatego na osi czasu zatrudnienia stawiaj elementy jakie pracownik musi zrealizować, czego się nauczyć i jakich nabyć umiejętności, by od pierwszego dnia być coraz bardziej samodzielny. Podam przykład. Gdy objąłem funkcję dyrektora operacyjnego w obecnym miejscu zatrudnienia, pierwszą rzeczą (poza exposee) jaką zrobiłem, była masa rozmów z pracownikami, oraz ankieta. Prosta, czytelna i rzeczowa. Pokazała mi od razu kto chce być ze mną dłużej, kto gdzie widzi szanse, a czego się dzisiaj boi. Trzymam się jej i stanowi ona pewien wyznacznik drogi rozwoju dla tych, którzy czują lub poczują się związani. To cenna wiedza, która pozwoli pokierować rozwojem kadry, zderzając ich marzenia z faktycznymi potrzebami obiektu.
Paradoks umów cywilno – prawnych.
Mamy do czynienia z pewnym paradoksem. Oto młodzi ludzie dzisiaj wolą pracować na umowach zlecenie, bo, jak to się mawia potocznie, to co brutto mają na kontach. A, że rządzący szeroko z kieszeni przedsiębiorców rozdają pieniądze, to ci chętnie z tego korzystają. Dzięki internetowi młodzi są też specjalistami, ba! profesorami prawa pracy i wiedzą co im wolno, co im się należy. Niestety często zapominając, co powinni i co muszą. Twierdzą, że przecież będąc na umowie zlecenie nie muszą nic. Umowa ma znaczenie zatem nie tylko z punktu widzenia kosztów prowadzenia hotelowego biznesu, ale także przez pewien paradoks socjo – społeczny, który niestety pogłębia specyficzne, szczególnie dla młodego pokolenia zachowania – chcą pracować, ale pozostać wolni. Chcą zarabiać, ale nie koniecznie poddając się zasadom. W końcu – w każdej chwili chcą mieć możliwość odejścia z pracy, jednocześnie nie dawać pracodawcy możliwości natychmiastowego ich zwolnienia. Absolutnie nie dyskryminuję młodości, nie odbieram im prawa do swobody. Mam i miałem wielu bardzo młodych pracowników, którzy zaskakują pracowitością i przywiązaniem. Patrząc jednak globalnie i trochę schematycznie, czyż nie jest bezpieczniej zatrudnić dojrzałego człowieka z kredytem na mieszkanie i dwójką dzieci na utrzymaniu? On, w przeciwieństwie do młodych, poważnie zastanowi się zanim rzuci prace z byle powodów. Prawda?
A wracając do samych umów. Chcę przestrzec przed podpisywaniem umów zlecenie (skupiam się na nich ze względu na paradoks, o którym wspomniałem), które są kilkuzdaniowym kawałkiem papieru, a w większości przypadków takie właśnie obserwowałem. Świstkiem, zawierającym tylko podstawowe informacje. Klucz to tak stworzona umowa zlecenia, w której nie pominiesz m.in. zapisów o okresie wypowiedzenia, konsekwencji związanych z porzuceniem pracy, czy braku punktualności, tym samym nieterminowego wykonywania zlecenia. Jednocześnie taka, która nie będzie nosiła znamion umowy o pracę. Absolutnie konieczne są też aneksy do umów, zawierające zakresy obowiązków i odpowiedzialności, bo w końcu to, że jest to zlecenie, a nie umowa o pracę, nie znaczy, że nie ma zasad w jakich się w hotelowym przedsiębiorstwie poruszamy. To daje jasne zasady zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, a w tym wypadku zleceniobiorcy. Mądrzy cenią je sobie. Na mniej rozgarniętych i tak szkoda czasu.
Rozmowa o pracę.
Odbyłem ich setki, kiedyś budując zespoły klinik i SPA, z czasem wszystkich działów hoteli i gastronomii. Zawsze pamiętałem o jednym – skoro tworzę atmosferę na poziomie ogłoszenia o pracę, dbam o każde zdanie i język korzyści, to ten czar nie może prysnąć podczas spotkania z kandydatem. On w ogóle nie może prysnąć, ale to pewnie jasne.
Choćby nie wiem jaki „autorytet” od human resources na łamach kolejnych pism podpowiadał, by kandydaci sprzedawali Ci długopisy, albo mówili godzinami o swoich mocnych stornach, odpowiadając na kolejne rzucane w nich bezdusznie pytania – nie idź tą drogą. Ta HRowa paplanina stresuje, nic nie wnosi, a przecież nie tworzysz (mam nadzieję) bezdusznej korporacji, tylko żywy, pełen gościnności hotel. Bądź zatem podczas rozmowy gospodarzem, a nie schematycznym biurokratą. Opowiedz o swoim miejscu, wyjaśnij na czym ci zależy i wciągaj w logiczną rozmowę uzyskując stopniowo odpowiedzi na pytania w jaki sposób nowa osoba wypełni wakatową pustkę, co wniesie do zespołu, zamiast rzucać pytaniami z kartki.
Rozmowa, której nie było.
Ogromny problem dzisiaj stanowi odsetek osób, które nie docierają na umówione rozmowy. Przejrzałem swoje notatki, jakie od lat przygotowuje na potrzeby rekrutacji, i ku mojemu przerażeniu stwierdziłem, że ok 30% kandydatów nigdy do mnie nie dotarło! A lwia część z nich, owej absencji nie poprzedziła nawet najkrótszą wiadomością – Sorry, nie będzie mnie. Pamiętam gdy wspólnie z inwestorami tworzyłem nowy hotel w sercu wielkopolskiego lasu. Jeden z kandydatów napisał do mnie sms (sam z siebie, nie inicjowałem tego), że będzie prędzej i czy to nie kłopot. Odpisałem – jasne, zapraszam, jestem w hotelu. Miał do mnie jakieś 5 do 7 minut z tego miejsca. Gdy po niespełna dwóch kwadransach zadzwoniłem, trochę zaniepokojony, że jegomościa nadal nie ma, odebrał i zapewniał – Panie Adamie, przepraszam, źle skręciłem, ale już jadę i widzę hotel. Nigdy nie dotarł, a jedyne co po nim zostało, to wysłany kilka godzin później krótki sms: „Bujaj się pajacu”. To jeden z najbardziej obrazowych przykładów pokazujących, że nie tylko można się nie pojawić, ale tez zostawić po sobie nieco nieprzyjemnego zapachu. Niestety to jakiś smutny znak czasu.
Dlatego planując spotkania zawsze daję sobie na każde z nich określony czas. Ale mam alternatywne zajęcie na wypadek jakby kandydat się nie pojawił. Skala niedojazdów na rozmowy pokazuje, że można stracić masę godzin, które z góry można było inaczej zaplanować. Jeden z inwestorów jakiego znam, stosuje jeszcze inną metodę – pierwsze spotkanie organizuje w formie grupowej. Wyłuszcza na nim główne zasady, potrzeby i stara się pokazać tę trudną, niby gorszą część pracy w hotelu. W jego przekonaniu – po pierwsze nie traci czasu na niedojazdy, po drugie, po tak poprowadzonym wstępie, zostaną ci, którzy faktycznie chcą pracować. Z nimi rozmawia indywidualnie. Też jest to jakiś sposób, który ogranicza, a może niweluje liczbę pustych HRowo godzin. Pokazuje też jeszcze jedną ważną rzecz – to, jak kandydat zachowuje się w otoczeniu nowych ludzi, jak się w nim odnajduje. W końcu lada dzień ma stanąć na pokładzie pełnym nowych twarzy, a to krótkie spotkanie rekrutacyjne może pokazać jak zachowa się w zupełnie nowym gronie. Będzie dominował, dopasuje się do tłumu, a może to obserwator? To cenna wiedza, którą można odnieść bezpośrednio do postawienia człowieka w nowym otoczeniu już w środowisku pracy.
„Ja nie szukam pracy, ja przyjmuje, bądź nie, oferty.”
To jedne z pierwszych słów, które padły z ust niedoszłego kucharza. Pokazują one skalę zepsucia nie tylko rynku, ale także samych kandydatów. Rozpasieni „rynkiem pracownika” zapominają o elementarnej kulturze (stąd absencje bez powiadomienia czy wypowiadane słowa) i minimum pokory. Taka sytuacja wiecznie trwać nie będzie, a branża tylko pozornie jest duża. Dzisiaj wiele miejsc nadal zatrudnia „na sztukę”. Ma ręce, chodzi, to się nada. Komunię jakoś trzeba wydać. Firmy świadczące outsourcing pracowniczy często zamiast pomagać, szkodzą. Przysyłają pijaków, dewiantów, ludzi bez grama polskiego czy chociażby angielskiego, zapewniając wcześniej, że dotrze fachowiec z doświadczeniem. Przykłady można mnożyć.
I tu przypomnę jak ważne jest by dzisiaj dbać o rdzeń kadry i wokół niego budować resztę zespołu. Każdemu z nich namalować możliwą drogę kariery. Oczywiście, jasnym jest, że jeśli mamy panią, która doskonale czuje się na zmywaku i nie chce awansować, niech po prostu robi swoje. Ułatw jej pracę, może bardziej zautomatyzuj i napisz procedury, które spowodują, że będzie jej prościej. Ale powiedz jej o tym już na etapie rekrutacji i ogłoszenia. To dla takiej osoby będzie równie cenne, jak dla innych ścieżka kariery i możliwość osiągania kolejnych szczytów. Byle jasno to komunikować.
A skoro o procedurach…
Musisz mieć też gotowe narzędzia, które ułatwią wdrażanie na szybko nowych ludzi, odciążając przepracowanych stałych pracowników. Bezcenne są tu dobrze opracowane check listy, manuale. One pozwolą zaoszczędzić masę czasu na etapie wdrożenia. Samo ich rzetelne spisanie będzie trwało, ale owoce smakować będą tym lepiej. W żadnym wypadku, jeśli nie jesteś sieciówką z utartymi schematami typowymi dla sieci, nie powielaj ich, nie kopiuj, nie przepisuj z internetu. Twórz własne, logiczne i ułatwiające powtarzalność dokumenty. Koniecznie aneksuj je do umów, dokument niepodpisany jest brakiem dokumentu.
Słowo na koniec.
Tak czy inaczej, od pierwszego ogłoszenia po zatrudnienie i kolejne lata stażu bądź tym samym człowiekiem, wyznającym te same zasady i wartości. Złożonej w ofercie, oraz podczas rozmowy kwalifikacyjnej obietnicy rozwoju, stworzoną atmosferę dotrzymaj bez względu na okoliczności. Brak konsekwencji szybko zbuduje wokół ciebie słabszy PR pracodawcy, a co za tym idzie, rynek lokalny zaszufladkuje cię jako pozoranta. Wartości na jakich budujesz zespół to podstawa, bo człowiekiem się jest, a nie bywa. Zapamiętaj to, ludzie to docenią i zaniosą innym. Tamci wrócą szukając stabilizacji, a nie przygód.